1. Connaître et respecter les limites du contrat d’extra
Le contrat d’extra est un CDD pouvant être conclu pour des emplois par nature temporaires dans certains secteurs d’activité, définis par décret, où il est d’usage constant de pas recourir au CDI (article L1242-2 3°du code du travail). Le secteur de l’hôtellerie-restauration fait partie des secteurs autorisés (article D1242-1 du code du travail).
Cependant, il ne suffit pas d’appartenir au secteur de l’hôtellerie-restauration pour recourir au contrat d’extra, il faut encore qu’il soit d’usage dans le secteur de ne pas établir de CDI pour le type d’emploi considéré.
Autre condition à respecter : l’emploi en question doit être par nature temporaire et non pas lié à l’activité permanente et normale de l’entreprise (exemple : un poste d’appoint en salle ou en cuisine n‘est pas un emploi administratif qui répond par essence à un besoin permanent).
En cas de succession de CDD d’extra, les juges vérifient, en cas de contentieux, si cela était justifié par des éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire des emplois occupés (Cass. Soc. 23 janvier 2008, n°06-43040).
La convention collective des CHR précise encore les conditions d’emploi des extra. L’article 14 indique notamment qu’ « un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil peut demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée ».
Outre ces conditions de fond, le CDD doit être établi par écrit pour chaque vacation, comporter comme tout CDD la définition précise du motif de recours, soit en l’espèce la mention extra.
Le contrat écrit doit être remis au salarié dans les deux jours suivant l’embauche.
2. Mesurer les risques en cas de mauvais usage du contrat d’extra
A défaut de respecter les conditions précitées, l’employeur s’expose à un risque de requalification des CDD en CDI, avec pour corollaire une condamnation à des dommages et intérêts pour licenciement abusif, une indemnité de requalification au moins égale à un mois de salaire, une indemnité compensatrice de préavis, et éventuellement une indemnité de licenciement.
Il existe également un risque de requalification de contrat fréquemment à temps partiel en contrat à temps plein entraînant des rappels de salaire importants.
L’embauche par CDD en dehors des cas prévus par la loi est encore une infraction sanctionnée pénalement pouvant être constatée par l’inspection du travail.
L’arrêt du 10 février 2016 précise enfin qu’un syndicat professionnel peut solliciter des dommages et intérêts au titre de l’atteinte à l’intérêt collectif de la profession en cas de recours aux CDD non conformes aux règles de la convention collective.
Autant de risques qui invitent à la prudence lorsqu’un employeur décide d’embaucher un extra.