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novembre 2016

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contrat d'extra

1.  Connaître et respecter les limites du contrat d’extra
Le  contrat  d’extra  est  un  CDD  pouvant  être  conclu  pour  des  emplois  par nature temporaires dans certains secteurs d’activité, définis par décret, où il est d’usage constant de pas recourir au CDI  (article L1242-2 3°du code du travail).  Le  secteur  de  l’hôtellerie-restauration  fait  partie  des  secteurs autorisés (article D1242-1 du code du travail).

Cependant, il ne suffit pas d’appartenir au secteur de l’hôtellerie-restauration pour  recourir  au  contrat  d’extra,  il  faut  encore  qu’il  soit  d’usage  dans  le secteur de ne pas établir de CDI pour le type d’emploi considéré.

Autre  condition  à  respecter :  l’emploi  en  question  doit  être  par  nature temporaire et non pas lié à l’activité permanente et normale de l’entreprise (exemple :  un  poste  d’appoint  en  salle  ou  en  cuisine  n‘est  pas  un  emploi administratif qui répond par essence à un besoin permanent).

En cas de succession de CDD d’extra, les juges vérifient, en cas de contentieux, si  cela  était  justifié  par des  éléments  concrets établissant  le  caractère par nature  temporaire  des  emplois  occupés  (Cass.  Soc.  23  janvier  2008,  n°06-43040).

La convention collective des CHR précise encore les conditions d’emploi des extra. L’article 14 indique notamment qu’ « un extra qui se verrait confier par le  même  établissement  des  missions  pendant  plus  de  60  jours  dans  un trimestre civil peut demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée ».

Outre ces conditions de fond, le CDD doit être établi par écrit pour chaque vacation, comporter comme tout CDD la définition précise du motif de recours, soit en l’espèce la mention extra.

Le  contrat  écrit  doit  être  remis  au  salarié  dans  les  deux  jours  suivant l’embauche.

2.  Mesurer les risques en cas de mauvais usage du contrat d’extra

A  défaut  de  respecter  les  conditions  précitées,  l’employeur  s’expose  à  un risque  de  requalification  des  CDD  en  CDI,  avec  pour  corollaire  une condamnation  à  des  dommages  et  intérêts  pour  licenciement  abusif,  une indemnité  de  requalification  au  moins  égale  à  un  mois  de  salaire,  une indemnité compensatrice de préavis, et éventuellement une indemnité de licenciement.

Il existe également un risque de requalification de contrat fréquemment à temps  partiel  en  contrat  à  temps  plein  entraînant  des  rappels  de  salaire importants.

L’embauche  par  CDD  en  dehors  des  cas  prévus  par  la  loi  est  encore  une infraction sanctionnée pénalement pouvant être constatée par l’inspection du travail.

L’arrêt du 10 février  2016  précise  enfin  qu’un  syndicat professionnel peut solliciter des dommages et intérêts au titre de l’atteinte à l’intérêt collectif de la  profession  en  cas  de  recours  aux  CDD  non  conformes  aux  règles  de  la convention collective.

Autant  de  risques  qui  invitent  à  la  prudence  lorsqu’un  employeur  décide d’embaucher un extra.

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